TiiTy eli Tiimiohjautuvuudella työkykyä ‑hanke toteutettiin Koulutuskuntayhtymä Tavastiassa 1.8.2024–31.8.2025. Hankkeen rahoitti Keva ja sen toimenpiteet toteutti Helena Lehkonen yrityksensä Tacit Oy:n kautta. Tässä kirjoituksessa Lehkonen kertoo, mistä hankkeessa oli kyse.

Teksti: Maria Lassila-Merisalo

Mistä TiiTy‑hanke sai alkunsa?

”Tavastiassa oltiin siirtymässä tiimiorganisaatioon. Kyseessä oli tosi iso kulttuurinmuutos, ja he kaipasivat apua tiimityön kehittämiseen. Minulla on pitkä kokemus arvopohjaisesta työkyvyn johtamisen konsultoinnista, ja päädyin hankkeen toteuttajaksi.”

Mitä hankkeessa tehtiin?

”TiiTy-hankkeen ytimessä oli työkyvyn parantaminen tiimityötä kehittämällä. Aloitin tekemällä arvokartoituksen kaikille halukkaille työntekijöille, koska arvojen ja työkyvyn välillä on selvä yhteys. Testejä kertyi yhteensä noin 250. Testityökaluni perustuu sosiaalipsykologi Shalom H. Schwartzin arvoteoriaan. Kehitin sen osana väitöstutkimustani, jossa tutkin perusopetuksen rehtoreiden työssä selviytymisen kokemusta.

Kävin tapaamassa kaikki parikymmentä hankkeeseen osallistunutta Tavastian tiimiä. Keskustelimme arvopohjaisesta työkyvyn tukemisesta, ja keräsin tiimeiltä hiljaista tietoa siitä, millaiset päämäärät tukevat minkäkin tiimin työkykyä. Tällaisia olivat esimerkiksi mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön, terveys, selkeät säännöt tai keskeytyksetön työaika. Työn sisältö vaikutti paljon siihen, mitä asioita työntekijät pitivät tärkeinä. Esimerkiksi fyysisen työn tekijöillä korostuivat eri asiat kuin asiantuntijatyön tekijöillä.

Rakensin jokaiselle tiimille Miten meillä menee? ‑mittarin, johon sijoitin tiimin omat päämäärät. Työntekijät arvioivat kerran kuukaudessa, miten ne olivat toteutuneet. Loin joka tiimille oman päämäärien toteutumista kuvaavan kuumailmapallon, joka nousi tai laski työntekijöiden antamien pisteiden mukaan.

Minä seurasin kuumailmapallojen kulkua ja raportoin esihenkilöille ja tiimivastaavalle, jos jokin kuumailmapallo oli pitkään alhaalla. Tällöin päästiin tarttumaan ongelmiin ennen kuin niistä ehti tulla liian suuria. Kun kuumailmapalloja käsiteltiin tiimeissä kuukausittain, työkyvystä tuli puhuttua säännöllisesti. Useinhan siitä puhutaan vasta sitten, kun sitä ei enää ole.

Hankkeen lopuksi tein tiimeille kolme eri webinaaria, joissa käsittelen vielä olennaisia asioita, joista uskon olevan tiimeille hyötyä jatkossa.”

Tuliko hankkeen varrella yllätyksiä?

”Ammattiopisto Tavastia oli minulle ennalta tuttu organisaatio, mutta yllätyin silti siitä, että tiimit olivat niinkin moninaisia. Ammattia tukevien aineiden opettajat saattavat olla hyvinkin hajallaan ja aivan eri asioiden äärellä, kun taas tietyn koulutusalan opettajat toimivat tiiviissä, yhteisessä ympäristössä.

Oletin myös, että tiimiorganisoituminen olisi ollut pidemmällä, mutta tiimit olivatkin kovin eri vaiheissa. Osa organisaatiosta oli siirtynyt tiimeihin, mutta viimeiset tiimit aloittivat vasta vuodenvaihteessa. Minun oli tarkoitus tukea tiimien työkykyä, mutta lopulta päädyin peruuttamaan taaksepäin niin, että pystyin tukemaan paremmin myös tiimiytymistä.”

Miten toivoisit, että hankkeen tuloksia hyödynnettäisiin?

”Toivoisin, että arvotestien tuloksia hyödynnettäisiin hankkeen päätyttyäkin, jotta tunnistettaisiin tiimien jäsenten keskinäisiä eroja ja sitä, mikä kutakin motivoi. Tätä tietoa voitaisiin hyödyntää esimerkiksi tiimien sisäisissä roolituksissa. Toivoisin myös, että hiljaisen tiedon analyysin avulla löytämäni tiimien työkykyä tukevat tekijät muistettaisiin ja niitä vahvistettaisiin jatkossakin.

Työkyky on jatkuvasti muuttuva tila. Vaikka hankkeessa olisi saatu kaikkien tiimien työkyky huipputasolle, se ei pysy siellä itsekseen, vaan sen eteen on tehtävä koko ajan työtä. Tiimeissä olisi tärkeää pysähtyä jatkossakin säännöllisesti miettimään, miten meillä menee.

Kun organisaatiossa tehdään iso kulttuurinmuutos, siitä pitäisi keskustella yhdessä paljon. Tulee perustella, miksi muutos tehdään ja mitä sillä tavoitellaan. Jos työntekijä kokee, että muutos vie kohti hänelle merkityksellisiä arvoja, hän motivoituu. Kun työyhteisössä on sekä pysyvyyttä että muutosta arvostavia työntekijöitä, uudessa organisaatiorakenteessa pitäisi olla tilaa molemmille.

Onnistumisen edellytyksenä on tietysti se, että asia koetaan niin tärkeäksi, että sille annetaan aikaa. Oppilaitosympäristöissä on usein vaikeaa löytää aikaa muulle kuin opetukselle. Pitäisi saada kirkastettua, mitä hyötyä tästä on paitsi opettajalle myös opiskelijalle ja työelämälle. Hyöty ei näy heti, koska muutoksen keskellä kaikki on sekavaa. Tavoitteet tulee malttaa asettaa riittävän pieniksi ja niitä pitää pystyä mittaamaan, jotta saadaan näkyväksi se, että liikutaan oikeaan suuntaan.”

Keräsit tiimeiltä palautetta. Mikä palaute ilahdutti sinua erityisesti?

”Eräs osallistuja kirjoitti palautteessaan, että arvokartoitus oli mielenkiintoinen tehdä, ja että he olivat vertailleet tuloksia lähityökavereidensa kanssa. Toinen kirjoitti, että arvokartoitus oli hyvää itsereflektiota ja auttoi ymmärtämään itseä ja omaa toimintaa ja ajattelua paremmin. Molemmat vastaajat ovat tehneet tärkeitä havaintoja. Kun ymmärtää paremmin omaa ja muiden toimintaa, yhteistyön tekeminen on helpompaa ja konfliktien todennäköisyys pienenee. Tämä on tietenkin joka tapauksessa tiimityön onnistumisen kannalta hyvä asia, ja se tukee erityisesti muiden huomioimista arvostavien ihmisten hyvinvointia ja työkykyä. Muiden huomioiminen on itse asiassa lähes kaikille tavastialaisille tärkeä arvo.”

Tämä on TiiTy-hankkeen juttusarjan ensimmäinen osa. Lisää hankkeen tuloksista voit lukea juttusarjan toisesta ja kolmannesta osasta.